W przeddzień uruchamiania pierwszych Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) wielu pracodawców z pewnością zastanawia się, czy w PPK warto „inwestować” więcej niż niezbędne, ustawowe minimum (minimalna składka firmy to 1,5%, ale może i 4%) i jaki efekt można w ten sposób osiągnąć? Przy tej okazji powstaje kolejne, jeszcze istotniejsze pytanie: czy ja, jako pracodawca, oprócz wyższej składki (tzw. dodatkowej), mam jeszcze inne możliwości zwiększenia atrakcyjności oferowanego świadczenia? I jak to zrobić?

Teza, że reforma PPK może stanowić wstęp do szerszej dyskusji o roli pracodawców w obszarze wspierania inwestycji długoterminowych pracowników ma wielu zwolenników. Część z nich uważa, że PPK nie tylko nie zakończy procesu reformowania systemu emerytalnego, ale wręcz odwrotnie – rozpocznie jego nowy rozdział. Przekonanie takie bazuje na prostym założeniu: jeżeli wszyscy oferują (bo muszą) PPK w wersji „minimum”, to co powinien zrobić pracodawca, który chciałby zaoferować bardziej konkurencyjne świadczenie? Do niedawna odpowiedź na takie pytanie była prosta – powinien wdrożyć pracowniczy program emerytalny (PPE) lub tzw. emerytalny plan pozaustawowy (PPO). A co możemy zrobić dzisiaj? PPE to oczywiście wariant wciąż dostępny. Jednak jeśli PPE miałoby mieć na celu zwolnienie pracodawcy z obowiązku oferowania PPK, to takie rozwiązanie w praktyce jest już dostępne tylko dla małych i średnich firm. Te największe, zatrudniające powyżej 250 pracowników, nie zdążą już wdrożyć PPE do końca czerwca 2019. Oczywiście nadal będą mogły uruchomić PPE, ale w ich przypadku będzie to jedynie program „towarzyszący” PPK. Czy zatem najwięksi pracodawcy powinni budować atrakcyjny system świadczeń emerytalnych z wykorzystaniem PPO (planów pozaustawowych)? W takim wariancie „rządowy” PPK prezentowany byłby jedynie jako element obowiązkowego, państwowego systemu emerytalnego, a główny akcent i wartość świadczenia budowane byłyby wokół dobrowolnego planu pozaustawowego. Czy to rzeczywiście najlepsze rozwiązanie? A może kombinacji jest więcej?

Poniżej przedstawiamy cztery podstawowe schematy, które warto rozważyć:

1. PPE jako wiodący program, zwalniający z obowiązku oferowania PPK – opcja już niedostępna dla firm zatrudniających powyżej 250 pracowników.
2. PPK jako wiodący program – w dwóch wariantach: z aktywną rolą pracodawcy i wyższą składką, niż ustawowe minimum i w wariancie „wymaganego prawem minimum”.
3. Plan pozaustawowy (PPO) jako rozwiązanie dominujące, z PPK jedynie mu towarzyszącym.
4. Plan PPO oraz PPK jako komplementarne i wzajemnie się uzupełniające systemy.

W rzeczywistości dostępnych opcji jest znacznie więcej. Pamiętajmy np., że w polskim systemie emerytalnym funkcjonują również IKE oraz IKZE, czyli indywidualne produkty emerytalne, które z powodzeniem są włączane do korporacyjnych systemów emerytalnych. Ponadto, oprócz ww. podstawowych schematów wskazać można mniej oczywiste rozwiązania, np. polegające na jednoczesnym oferowaniu PPK oraz PPE, w którym ten ostatni byłby założony już po uruchomieniu pierwszego.

W przypadku firm zatrudniających powyżej 250 pracowników, które nie chcą tworzyć planu PPO i jednocześnie nie oferują dzisiaj PPE, decyzja „na teraz” sprowadza się do wyboru jednego z dwóch rozwiązań: PPK w wersji „bogatej” lub PPK w wersji „minimum” (schemat opisany w punkcie drugim). Przeprowadzone przez Mercer pod koniec ubiegłego roku badanie postaw pracodawców wskazuje, że zdecydowana większość firm, które uruchamiać będą PPK, zamierza opłacać jedynie ustawowe minimum składki, czyli 1,5%. Niewielu pracodawców rozważa dzisiaj wyższe składki. Na czym w praktyce oprócz zaoferowania składki dodatkowej mogą polegać te różnice w podejściu do PPK? Odpowiedź na to pytanie będzie zależała od roli jaką PPK ma odgrywać u pracodawcy, a mianowicie: czy PPK będzie firmowym planem pracodawcy (a nawet „realnym” benefitem dla pracowników), czy „tylko” elementem obowiązkowego (państwowego) systemu?

W opcji pierwszej pracodawca może chcieć aktywnie uczestniczyć w relacjach z firma inwestycyjną zarządzającą aktywami PPK (poczynając od jej wyboru i negocjowania najlepszych możliwych warunków, a kończąc na regularnym monitoringu i ewentualnych decyzjach o zmianie zarządzającego w przyszłości). Aby jednak komunikować PPK jako element firmowego systemu świadczeń będzie chyba jednak trzeba zdecydować się na opłacanie wyższej składki niż 1.5%. Poza wyższą składką oraz dbałością o wynik inwestycyjny pracodawca może w końcu dostarczać lepszy niż „w standardzie” serwis administracyjny oraz lepsze warunki obsługi i dostępu do informacji.

W wersji „minimum” wyobrazić sobie możemy PPK, zarządzane przez tzw. „instytucje wyznaczoną”, czyli towarzystwo funduszy inwestycyjnych z ponad 50% udziałem PFR (Polskiego Funduszu Rozwoju). Takim partnerem może być na dzień dzisiejszy tylko jeden podmiot – PFR TFI. W takim wariancie pracodawca może z góry założyć, że nie będzie się aktywnie angażował w prowadzenie programu. Podpisze umowę z „państwowym” zarządzającym i ograniczy swoje działania komunikacyjne i obsługowe do minimum wymaganego prawem. W praktyce może to również oznaczać, że pracodawca będzie traktował i komunikował PPK w sposób zbliżony do ZUS, płacąc składki oraz angażując się w działania obsługowe i komunikacyjne tylko w takim zakresie w jakim wymaga tego od niego legislator.

Który z dwóch wyżej opisanych wariantów jest lepszy? Na pewno są to dwa różne podejścia. Oba jednak wymagać będą przeprowadzenia przez pracodawcę przynajmniej podstawowej analizy i odpowiedzi na kilka kluczowych pytań:

Co, ja jako firma mogę i chcę dzięki PPK osiągnąć? Co o PPK będą myśleli moi pracownicy, a tym samym, czy w oparciu o PPK będzie możliwe budowanie czegoś więcej niż tylko obowiązkowego programu „państwowego”? Do czego jestem zobowiązany prawem a co potencjalnie mogę zrobić więcej w temacie PPK? Czy / jakie świadczenia emerytalne oferują pracownikom w chwili obecnej moi konkurenci i jak oni podejdą do tematu PPK? Czy wybrany wariant dostarczy mi przewag na rynku pracy i ile będę musiał wówczas w takie PPK „zainwestować” (środków, czasu, energii)? Lista pytań z pewnością nie jest zamknięta, a my mamy wciąż czas, aby taka „analizę” przeprowadzić. Oczywiście najtrudniej będzie nam odgadnąć, jakich reakcji spodziewać się możemy po naszych pracownikach. A zdaniem wielu, to właśnie od postaw pracowników powinna w głównej mierze zależeć decyzja pracodawcy. Jeżeli zainteresowanie PPK będzie duże, a partycypacja powyżej 60-70%, to będziemy mogli uznać, że pracownicy są zainteresowani PPK i będą sobie cenić aktywną rolę pracodawcy w systemie PPK.

Krzysztof Nowak, Mercer Warszawa, 30 kwietnia 2019r.