Przeciętne wynagrodzenia według GUS.

O czym warto pamiętać odwołując się do danych GUS w decyzjach wynagrodzeniowych?

Zacznijmy od faktów: – według GUS przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w styczniu 2023 roku wyniosło 6 883,96 zł (brutto) i było wyższe rok do roku (czyli w porównaniu ze styczniem 2022) o 13,5%. Klarowna i czytelna informacja, ale czy „prawdziwa”? Aby odpowiedzieć na to pytanie przyjrzeliśmy się bliżej metodologii stosowanej przez GUS, przede wszystkim by dowiedzieć się:

• W jaki sposób GUS liczy kwoty wynagrodzeń, czy posługuje się kategorią podstawowego wynagrodzenia, a może uwzględnia w tych kwotach inne elementy? A jeżeli uwzględnia, to jakie dokładnie?
• Dla jakiej części gospodarki (dla jakich branż) to wynagrodzenie jest obliczane. Innymi słowy, którzy pracownicy są w tych obliczeniach uwzględnieni, a którzy nie?
• W jakim zakresie informacja jak wyżej ma znaczenie dla konkretnego pracodawcy, a w jakim nie?

Zgłębiając temat publikacji GUS i znając odpowiedź na trzy postawione pytania, będziemy mogli w końcu zastanowić się, w jaki sposób z danych GUS korzystać i czy, a jeżeli tak to w jaki sposób, o tych danych rozmawiać z pracownikami? To krytyczne pytanie i problem. O publikacjach GUS piszą media, dyskutują ekonomiści. A w ten sposób informacje te trafiają do szerokiego grona odbiorców, w tym do pracowników, którzy na ich podstawie oceniają swoje indywidualne wynagrodzenia, a co za tym idzie formułują swoje oczekiwania wobec pracodawców.

Kolejność powyższych pytań nie jest przypadkowa. Zacznijmy więc od pierwszego, które w naszym przekonaniu jest kluczowym. Zgodnie z publicznie dostępnym opisem metodologii stosowanej przez GUS[1], Urząd w swoich obliczeniach bazuje na szerokiej kategorii wynagrodzeń, poczynając od wynagrodzeń z umów o pracę, umów o dzieło i zleceń (także z tytułu zasiadania w radach nadzorczych i zarządach), poprzez wynagrodzenia z tytułu korzystania lub rozporządzania prawami autorskimi lub prawami pokrewnymi (za wyjątkiem rozporządzania prawami autorskimi do utworów stworzonych w ramach stosunku pracy), a kończąc na wynagrodzeniach agencyjno-prowizyjnych. W swoich kalkulacjach GUS uwzględnia nie tylko wynagrodzenia zasadnicze (brutto oczywiście), ale także wynagrodzenia zmienne (premie). Dodatkowo do wynagrodzeń zalicza także: wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, nagrody jubileuszowe, odprawy rentowe i emerytalne, ekwiwalenty pieniężne za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz wartości deputatów lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych). A to jeszcze nie koniec. W przeciętnych wynagrodzeniach wg GUS znajdziemy bowiem także ekwiwalenty za umundurowanie jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw, świadczenia odszkodowawcze (w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia) oraz dodatki wyrównawcze wypłacone pracownikom, których wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Wiele z tych pozycji nie jest powszechnie wypłacana i część pracowników nie jest w ogóle do nich uprawniona. Przykładem niech będą nagrody jubileuszowe, czy wypłaty z okazji Dnia Leśnika, czy Dnia Energetyka – wiemy, że są wypłacane, ale w praktyce funkcjonują jedynie w niektórych firmach, lub są wręcz zarezerwowane dla wybranych grupy zawodowych i branż. Można mieć również poważne wątpliwości dlaczego w kalkulacjach uwzględniane są np. wypłaty odpraw emerytalnych skoro nie mają one charakteru wynagrodzenia za pracę? Dodatkowo, ze względu na jednorazowy charakter części takich wypłat, fakt ich wypłaty w konkretnym miesiącu (np. nagród branżowych) może mieć dla tego miesiąca znaczenie kluczowe – wielokrotnie spotykamy się zresztą z takimi sytuacjami w praktyce. Wystarczy przyjrzeć się fluktuacji wynagrodzeń miesiąc do miesiąca. Taka praktyka często obserwowana jest na przełomie roku, gdy wypłacane są specjalne nagrody i premie, czy też w miesiącach wypłat szczególnie dużych „nagród branżowych”. Dla przykładu przeciętne wynagrodzenie w grudniu 2021 było wyższe od listopadowego aż o 10,33%, podczas gdy miesiąc wcześniej taki sam wzrost wyniósł jedynie 1,78%. Dla odmiany, w styczniu 2022 roku przeciętne wynagrodzenie spadło miesiąc do miesiąca o 8,73%, by w marcu wzrosnąć o 7,16%. To także dowód na inną tezę – nie warto na przykładzie danych GUS komentować zmian miesięcznych. Nie ma to praktycznego sensu i zawsze wymaga dokładnej analizy zjawisk, które wystąpiły w konkretnym miesiącu. Skoro dyskutujemy o metodologii, to nie sposób pominąć w rozważaniach znaczenia metod statycznych, a dokładnie publikowanych przez GUS „przeciętnych wynagrodzeń”. Na początek podkreślmy, że ta przeciętna nie jest „średnią” w rozumieniu miar statystycznych. Ważniejsza jest jednak różnica pomiędzy tą „przeciętną” a bardziej chyba poprawną miarą, jaką jest mediana. W statystyce mediana to tzw. wartość środkowa. Przykładowo w przypadku wartości „przeciętnego” wynagrodzenia, mediana oznaczałaby wartość wynagrodzenia, dla której połowa z 6,5 mln analizowanych przez GUS wynagrodzeń byłaby od niej wyższa, a druga połowa byłaby od niej niższa. Często słyszymy, że posługiwanie się średnią nie jest poprawne, ponieważ abstrahujemy wówczas od skali różnic w analizowanym zjawisku. Na poparcie tej tezy, w przypadku danych GUS można dodać, że z grona 6,5 mln pracujących, których dane GUS uwzględniły w obliczeniach w styczniu 2023 roku, więcej niż przeciętne wynagrodzenie uzyskało jedynie niecałe 1 mln pracujących! Czyli pozostałe 5,5 mln zatrudnionych zarabia mniej niż przeciętna. Ciekawe też wygląda porównanie przeciętnego wynagrodzenia do mediany. Posługując się danymi z 2020 roku (takie badania GUS przeprowadza co dwa lata, nowszych danych nie ma), w październiku 2020 roku przeciętne miesięczne wynagrodzenie ogółem brutto w gospodarce narodowej wynosiło 5 748,24 zł i było o 22,2% wyższe od mediany wynagrodzeń za ten sam okres, która wynosiła 4 702,66 zł. To spora różnica, szczególnie z perspektywy „rocznych wzrostów wynagrodzeń” o jakich mowa w Polsce. Przypomnimy, że w październiku 2020 roku wzrost wynagrodzeń wg GUS wyniósł 4,7% rok do roku. Dodajmy jeszcze, że zatrudnieni, którzy otrzymywali wynagrodzenia mniejsze lub równe przeciętnemu, stanowili wówczas 65,6% ogółu pracowników uwzględnionych w tym badaniu. Wniosek – przeciętna (czy średnia) nie jest kategorią wystarczającą do formułowania kompleksowych wniosków dot. wynagrodzeń.

Skoro omówiliśmy metodę obliczeń stosowaną przez GUS to czas na drugie pytanie z listy powyżej – wynagrodzenia jakich pracowników (jakich branż) są uwzględnione w kalkulacjach GUS? Po pierwsze i najważniejsze – nie wszystkie. Zakłada się, że w Polsce pracuje ok. 17 milionów osób. GUS w swoich obliczeniach uwzględnia wynagrodzenia jedynie 6,5 mln z nich (tak było właśnie w styczniu 2023 roku). Te 6,5 mln osób pracuje w 15 sektorach gospodarki (wg tzw. PKD). Przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw (pełna nazwa danych publikowanych co miesiąc przez GUS) dotyczy więc wyłącznie podmiotów zatrudniających min. 10 osób[2], w których prowadzona jest działalność gospodarcza zaklasyfikowana do wybranych rodzajów działalności PKD. Podkreślmy, że badanie nie obejmuje m.in. administracji publicznej, edukacji, opieki zdrowotnej, pomocy społecznej oraz tysięcy małych firm, tzw. mikroprzedsiębiorstw. Oznacza to, że wynagrodzenia ponad 60% Polaków nie są uwzględnione w danych GUS.

Teraz czas na trzeci element, a mianowicie odpowiedź na pytanie, jakie znaczenie mają informacje publikowane przez GUS dla konkretnej organizacji? Zacznijmy od pytania o sektor, w jakim operuje konkretna firma oraz o poziom wynagrodzeń jakie oferuje. Najkrócej, jeżeli firma działa w sektorze spoza „listy GUS” lub / jej wynagrodzenia znacząco przekraczają przeciętne wartości publikowane przez GUS (a to również oznacza, że nie ma dla niej znaczenia poziom ustawowego minimalnego wynagrodzenia), to wzrost wynagrodzeń podawany przez GUS (np. styczniowe 13,5%) jest dla niej wyłącznie kategorią „informacyjną”. Istotną – bo prezentuje dynamikę wynagrodzeń w części polskich przedsiębiorstw, ale mimo wszystkim o niewielkim znaczeniu praktycznym. Jeżeli taki pracodawca zdecyduje o takiej właśnie podwyżce, to czy będzie to właściwa decyzja z perspektywy konkurencyjności jego wynagrodzeń? Zakładając, że i tak firma płaci swoim pracownikom więcej niż „GUS’owska” przeciętna (w styczniu 6, 9 tys. zł), to dlaczego wynagrodzenia u tego pracodawcy miałyby wzrosną o „GUS’owskie” 13,5%? Miałoby to sens, gdyby tak właśnie zrobili pracodawcy z którymi firma konkuruje na rynku pracy – ale wówczas i tak byłaby to po prostu strategia podwyższania wynagrodzeń zgodnie z warunkami rynkowymi. Dane GUS w takich przypadku uznać należy za ważne, ale z pewnością nie one powinny wyznaczać skalę „wymaganych” podwyżek u tego, konkretnego pracodawcy. Choć z drugiej strony należy pamiętać, że pracownicy w swoich oczekiwaniach „podwyżkowych” z pewnością do informacji GUS będą się odwoływać. Co więcej będą raczej powoływać się na procent wzrostu, nie zaś na nominalną wartość przeciętnego wynagrodzenia. W efekcie, choć w takim przypadku informacje GUS nie są krytyczne, to pozostają ważne i powinno się je uwzględniać w procesie zarządzania wynagrodzeniami.

W tym miejscu warto również podkreślić znaczenie elementów „poza-rynkowych” mających wpływ na wynik obliczeń GUS. Do tej grupy śmiało możemy zaliczyć zmianę minimalnego ustawowego wynagrodzenia, które od kilku lat wzrasta istotnie i to bez udziału i wpływu pracodawców. Jako przykład podajmy dane za styczeń 2023 roku. To właśnie w danych za ten miesiąc pojawił się efekt podwyżki minimalnego wynagrodzenia, które w stosunku do 2022 roku wzrosło o 15,9% (z 3 010 zł do 3 490 zł obecnie). No i teraz pytanie – czy nasza organizacja wypłaca takie wynagrodzenia? A jeżeli nie, to jakie znaczenie ta podwyżka ma dla naszej sytuacji?

Czas na podsumowanie. Chcielibyśmy je poprzedzić przywołaniem artykułu dotyczącego metodologii stosowanej przez GUS przy obliczaniu miesięcznych wskaźników podwyżek wynagrodzeń[3], jaki ukazał się kilka miesięcy temu na stronach Onetu. Wątkiem „przewodnim” były opublikowane wówczas przez GUS przeciętne wynagrodzenie za lipiec 2022 roku. Wyniosło ono 6 778 zł i wzrosło rok do roku o 15,8% (inflacja wynosiła w tamtym czasie ok. 15,5%). Było to wówczas sporym zaskoczeniem, bo ekonomiści spodziewali się wzrostu na poziomie ok. 13%. W podsumowaniu tekstu podjęto się próby „skorygowania” danych GUS i wyeliminowania z nich kategorii, które – zdaniem autorów – niekoniecznie powinny się tam znaleźć, głównie wypłat o charakterze nadzwyczajnym i jednorazowym. Zrobili to ekonomiści banku Pekao, którzy w celu "uchwycenia" fundamentalnego wzrostu wynagrodzeń "oczyścili" dane GUS z efektu premii w górnictwie i energetyce i policzyli "bazowy" wzrost wynagrodzeń. Wyszło im, że rok do roku podwyżki płac wyniosły 13,5%, nie 15,8% jak podał GUS. Gdyby uwzględnić właśnie taką, 13,5% podwyżkę płac (zamiast oficjalnych 15,8%), przeciętne wynagrodzenie w lipcu nie stanowiłoby 6,8 tys. zł brutto, ale 200 złotych mniej, czyli 6,6 tys. zł. W artykule napisano także, że po wyłączeniu kilku branż, w których odnotowano nadzwyczajnie wysokie wzrosty płac w skali miesiąca, średnia ważona wynagrodzeń byłaby jeszcze niższa i wyniosła ok. 6,5 tys. zł brutto. Oczywiście należy uważać z takimi manualnymi ingerencjami. W końcu nie możemy wyłączać z przeciętnego wynagrodzenia branż, które płacą istotnie więcej niż przeciętna, np. informatyków, czy górników. Szukamy przecież odpowiedzi na pytanie, jaki jest rzeczywisty poziom wynagrodzeń w Polsce. I to, że niektóre branże płacą lepiej niż inne jest przecież oczywiste i normalne.

Przechodząc do właściwego podsumowania – zacznijmy je od stwierdzenia, że wśród wielu elementów uwzględnionych w obliczeniach zdecydowanie są takie, które nie powinny się tam znaleźć. Dotyczy to przede wszystkim wypłat jednorazowych i specjalnych nagród branżowych, nagród jubileuszowych, odpraw emerytalno – rentowych, itp. Dalej – musimy mieć świadomość „niedoskonałości” próby – przypomnijmy w styczniowej kalkulacji (2023 rok) uwzględniono wynagrodzenia jedynie 40% wszystkich zatrudnionych w Polsce (6,5 mln pracujących na łącznie 17 mln osób). Kolejną jest kwestia sposobu w jaki „przeciętne wynagrodzenie” jest przez GUS liczone. Pomimo tego, że GUS nazywa publikowane przez siebie liczby „przeciętnym wynagrodzeniem”, to nie jest to jednak przeciętne, czy średnie wynagrodzenie w potocznym rozumieniu tego słowa. GUS kalkuluje „swoje” wynagrodzenie jako tzw. wartość ważoną, w której obok wartości wynagrodzeń uwzględniana jest także „siła” (reprezentatywność) danego sektora mierzona liczbą zatrudnionych. A skoro taka właśnie jest metoda obliczeń, to od razu możemy zadać sobie pytanie, jakie sektory mają największy wpływ na wielkość przeciętnych wynagrodzeń podawanych przez GUS? Odpowiedź jest prosta. W praktyce trzy sektory, które prawie w 70% decydują o przeciętnych wynagrodzeniach publikowanych przez GUS. Są to: przemysł (przetwórstwo przemysłowe), handel oraz transport i logistyka (transport i gospodarka magazynowa). Jeżeli nasza firma należy do jednego z tych sektorów to dane GUS powinny być przez nas z ogromną uwagą analizowane. Ale jeżeli tak nie jest, a dodatkowo płacimy znacznie powyżej przeciętnej GUS, to pojawia się pytanie, dlaczego mamy w ogóle na te dane zwracać uwagę? Czy nie powinniśmy wówczas porównywać się z „naszym” rynkiem, firmami z sektora, na rzecz którego tracimy oraz z którego pozyskujemy pracowników? Wyłączając wybrane sektory, a być może także ograniczając udział tych „nad-reprezentowanych” być może dojdziemy do bardziej poprawnych wyników? Tylko jak to zrobić i czy naprawdę jest to niezbędne, skoro rynek ofertuje dostęp do alternatywnych informacji o wynagrodzeń (typu Mercera TRS)?

I na koniec ostatnia uwaga – otóż porównując wynagrodzenia, a w tym przypadku analizując wartości publikowane przez GUS, nie wystarczy jedynie rozumieć metodologii obliczeń stosowanych przez Urząd, należy również każdorazowo uwzględnić szerszy kontekst (ekonomiczny, może też podatkowy) i zjawiska, które mogły mieć wpływ na kształtowanie się wynagrodzeń w danym miesiącu. Odwołajmy się tutaj do danych za styczeń 2023 roku i wzrostu ustawowego minimalnego wynagrodzenia za pracę. W stosunku do 2022 roku wzrost ten wyniósł 15,9% i stanowił oczywiście istotny element całkowitego wzrostu wynagrodzeń. Pytanie, czy jesteśmy go w stanie wyłączyć z 13,5% styczniowego wzrostu wynagrodzeń? Niestety, precyzyjnie tego nie zrobimy. W efekcie styczniowe dane powinny być analizowane z dużą ostrożnością.

Mamy nadzieję, że materiał dostarczył ciekawych i ważnych informacji i pozwoli nieco inaczej spojrzeć na dane publikowane przez GUS. Kwestią otwartą, niepodlegająca dyskusji i ocenie, pozostaje wymiar „informacyjny” publikacji GUS. Skoro co miesiąc ekonomiści i analitycy rynku pracy poświęcają im uwagę, oceniając wzrost, formułując rekomendacje i scenariusze na przyszłość, to pracodawcom nie pozostaje nic innego jak z uwagą wczytywać się w te dane i analizy formułowane na ich podstawie. Na szczęście wiedza o tym, jak te wartości są liczone pozwala nam krytycznie podejść do ww. ocen. Jednocześnie pojawia się pytanie, czy i w jaki sposób o publikacjach GUS rozmawiać z pracownikami, czy szerzej z uczestnikami procesów podwyżkowych: z szefami firm, szefami finansów, liderami związkowymi, czy w końcu samymi pracownikami? Od tych dyskusji z pewnością nie uciekniemy, ale zdecydowanie powinniśmy dążyć do sytuacji, w której wszystkie strony procesu w podobny sposób będą rozumieć dyskutowane wielkości, oceniać skalę zmian, rozumieć ich przyczynę, elementy składowe, metodologię obliczeń, itd. I to jest cel i zadanie możliwe do osiągnięcia zawsze i w każdych warunkach. Choć taki „proces edukacyjny” z pewnością nie będzie prosty i szybki, to zdecydowanie rekomendujemy podejmowanie tego typu działań.

Krzysztof Nowak

Mercer Polska

Maj 2023

[1] Zeszyt metodologiczny Statystyka rynku pracy i wynagrodzeń, Warszawa 2020

[2] W obliczeniach korzysta się danych zebranych ze sprawozdania „Meldunek o działalności gospodarczej” (DG-1). W ramach tego sprawozdania, podmioty o liczbie pracujących 50 lub więcej osób badane są metodą pełną, a podmioty o liczbie pracujących od 10 do 49 osób – metodą reprezentacyjną.

[3] ONET; ”Oczyściliśmy" dane GUS o wynagrodzeniach. Oto prawda o zarobkach”, Damian Słomski, 23 sierpnia 2022