Wiele powiedziano i napisano o empatii, kwestii teoretycznie powszechnie uznawanej za ważną. Niestety, zarówno w życiu, jak I w biznesie, nie jest szeroko stosowaną praktyką. Z tego względu ważne jest, aby pamiętać o tym, dlaczego empatia jest ważna i o jej kluczowym znaczeniu w tworzeniu nie tylko bardziej inkluzywnego społeczeństwa, ale również środowiska pracy otwartego na osoby o różnym pochodzeniu i perspektywach i potrafiącego docenić różnorodność.

“BC” i “AC” – nowe znaczenie

Mówiąc o wydarzeniach historycznych, do 2019 roku korzystaliśmy ze skrótów „BC” i „AC” w odniesieniu do kalendarza chrześcijańskiego. W ciągu dwóch ostatnich lat skróty te zyskały nowe znaczenie – „BC” to „Before Covid” („przed pandemią”), a „AC” to „After Covid” („po pandemii”). Wybuch pandemii miał wpływ na każdy aspekt życia – na nasze interakcje z innymi ludźmi, pracę, podróże, spotkania, naukę, zakupy czy spędzanie wolnego czasu.

Była to bezprecedensowa zmiana dla wszystkich, przy czym niektóre grupy społeczne zostały dotknięte konsekwencjami tego globalnego kryzysu zdrowotnego w większym stopniu niż inne. Zwykle były to te grupy, które nie cieszyły się równymi prawami czy równym traktowaniem przed pandemią – kobiety, seniorzy i seniorki, osoby z niepełnosprawnościami psychicznymi i fizycznymi, osoby należące do społeczności LGBTQ+ czy osoby innych ras niż biała. Na przykład, kobiety były bardziej narażone na zaburzenia psychiczne i trudności związane z koniecznością łączenia ról społecznych i zawodowych ze względu na dodatkowe obowiązki związane z opieką nad dziećmi czy seniorami, które przejęły w momencie ograniczenia dostępu do placówek edukacyjnych i opiekuńczych, będącego częścią pandemicznych restrykcji.

W ciągu ostatnich dwóch lat napięcia społeczne i nierówność funkcjonowały tak jak przed pandemią lub – w niektórych przypadkach – zostały zaostrzone i wydaje się, że nie ma prostego rozwiązania, które mogłoby w krótkim okresie poprawić tą sytuację. Niemniej jednak, mamy możliwości, a wręcz obowiązek, opracowywania i wdrażania rozwiązań, które odpowiadają na te wyzwania. Jesteśmy w punkcie w historii, gdy biznes powinien demonstrować przywództwo i pracować ramię w ramię z rządami i społecznościami, aby tworzyć społeczeństwo bardziej zróżnicowane i inkluzywne, z relacjami opartymi na empatii. Nie ma lepszego sposobu na rozpoczęcie tych działań niż na własnym „podwórku” – przez tworzenie bezpiecznych przystani dla swoich pracowników.

Empatia się opłaca – w każdym możliwym wymiarze

W ciągu ostatnich dwóch lat pracownicy doświadczyli wielu wyzwań, takich jak te związane z utrzymaniem równowagi między życiem prywatnym a pracą, brak poczucia przynależności, ograniczone interakcje z innymi ludźmi, izolacja, obawy o bezpieczeństwo zatrudnienia. Doświadczenia te wywołały stres i lęk, sprawiając, że potrzeba poczucia bezpieczeństwa stała się ważniejsza niż kiedykolwiek.

Pracodawcy ciężko pracowali, aby zapewnić swoim pracownikom zdrowe i bezpieczne warunki pracy w trakcie pandemii, podejmując szereg działań, z których wiele pozostanie z nami na dobre (np. filtry UV w budynkach biurowych, dostępność środków dezynfekcyjnych, zaostrzone procedury utrzymywania czystości, bezdotykowy dostęp do przestrzeni biurowych). Wiele uwagi poświęcono bezpieczeństwu fizycznemu, niemniej jednak w trakcie pandemii stało się jasne, że pandemia miała wpływ również na bezpieczeństwo psychologiczne i że ta sfera również wymaga zaopiekowania. Jednym z aspektów zapewnienia bezpieczeństwa psychologicznego jest tworzenie inkluzywnych środowisk, w których wszyscy czują się bezpiecznie, będąc sobą. Przynosi to korzyści obu stronom. Różnego typu badania (Gartner Research, The Missing Element in Nearly Every Learning Strategy; Gallup, State of American Workforce ReportZak, Paul J., The Neuroscience of Trust, Harvard Business Review, January 2017) potwierdzają, że inwestowanie w psychologiczne bezpieczeństwo owocuje ograniczeniem odejść z pracy, wzmocnieniem zaangażowania, obniżeniem poziomu stresu, poprawą produktywności, większą satysfakcją z życia i lepszą współpracą. Dając pracownikom poczucie bezpieczeństwa i wspierając ich zdrowie psychiczne, firmy tworzą środowisko wspierające innowacyjność i kreatywność, które przekładają się na lepsze wyniki biznesowe firmy.

Z perspektywy pracodawcy tworzenie różnorodnego środowiska pracy nie powinno ograniczać się do zatrudniania osób o różnym pochodzeniu etnicznym, rasie, orientacji seksualnej, płci, wyznaniu czy poziomie sprawności. Powinno obejmować również, a wręcz może przede wszystkim, identyfikowanie i odpowiadanie na indywidualne potrzeby. Jednym z najprostszych przykładów różnorodności potrzeb do zaadresowania jest preferowany styl pracy. Dane z kwartalnej ankiety Future Forum Pulse, przeprowadzonej przez Slack w styczniu 2022 roku, pokazują, że osoby ras innych niż biała, kobiety i pracujące matki cenią sobie elastyczność. Globalnie, 52% kobiety chce pracować głównie zdalnie w porównaniu z 46% mężczyzn. Jeśli pracodawcy zignorują te potrzeby i nie stworzą komfortowego środowiska, w którym potrzeby te zostaną zaspokojone, może to doprowadzić do utraty cenionych pracowników, ale także reputacji firm rozwijających się w sposób zrównoważony.

„Myśląc o społecznych aspektach bycia odpowiedzialnym przedsiębiorstwem w zgodzie z zasadami zrównoważonego rozwoju czy ESG, firmy mają tendencję koncentrowania się na zewnętrznych społecznościach. Tymczasem powinny zacząć od swoich własnych pracowników. To jest grupa społeczna, na którą możemy jako pracodawcy mieć największy wpływ. Akceptując fakt, że miejsce pracy powinno być dla pracownika bezpieczną przystanią, szczególnie w czasach, w których świat poza firmą może nie być najbardziej przyjaznym miejscem dla różnych grup społecznych, to kwestia ludzkiej przyzwoitości. To jest to, co po prostu należy robić” – mówi Karolina Radziszewska, wiceprezes wykonawczy ds. HR w spółce biurowej Skanska w Europie Środkowo-Wschodniej.

Tworzenie otwartego i inkluzywnego miejsca pracy – co to oznacza w praktyce?

Firmy mogą różnić się pod względem etapów drogi ESG, na których się znajdują, niemniej jednak najważniejsze jest poruszanie się we właściwym kierunku, w stronę bardziej zrównoważonego rozwoju, czego częścią jest działanie zgodne z zasadami etyki, z szacunkiem i odpowiedzialnie w stosunku do pracowników. Dlatego warto jest dzielić się najlepszymi praktykami, co sprzyja uczeniu się od siebie nawzajem i rozważaniu wdrażania podobnych rozwiązań jak te wdrożone już w niektórych firmach w całym sektorze nowoczesnych usług biznesowych. Poznajmy studia przypadku trzech firm:

J.P. Morgan

J.P. Morgan jest globalnym liderem usług finansowych, oferującym rozwiązania dla korporacji, rządów i instytucji. W Polsce prowadzi globalne centrum usług. Firma ma globalna strategię Różnorodności, Równości i Włączenia (Diversity, Equity and Inclusion; DEI), w ramach której podejmuje działania wspierające różne grupy pracowników w całej organizacji.

Firma bardzo aktywnie wspiera tworzenie i funkcjonowanie sieci pracowniczych (employee resource groups, employee resource networks), które funkcjonują we wszystkich krajach, w których J.P. Morgan prowadzi działalność. Celem jest łączenie pracowników z różnych lokalizacji i sprawienie, by czuli się włączeni. Grupy te (nazywane Business Resource Groups, BRGs, zgodnie z firmową terminologią DEI) skupiają się na kobietach, osobach z niepełnosprawnościami, osobach należących do społeczności LGBTQ+, młodych osobach wkraczających na rynek pracy, rodzinach, społecznościach etnicznych (w USA), weteranach (w USA) oraz zrównoważonym rozwoju. Firma wspiera również tworzenie lokalnych sieci, skupionych na konkretnych aktywnościach, jak np. klub żeglarski w Warszawie, który skupia fanów sportów wodnych.

“Naszym celem jest wspieranie i utrzymywanie miejsca, w którym pracownicy mogą być sobą. Dlatego też rozwijamy nasze sieci, które dają pracownikom poczucie celu, równego traktowania i przynależności oraz wspierają tworzenie inkluzywnego społeczeństwa – zarówno wewnątrz naszej organizacji, jak i poza nią. Osoby należące do naszych wewnętrznych społeczności pozostają w kontakcie, dobrze się bawią, dzielą się wiedzą dyskutują i uczestniczą w różnych inicjatywach. Wszystko to ma duży wpływ na biznes, gdyż sieci te stymulują kreatywność i zaangażowanie”, mówi Łukasz D. Nowak, Co-Lead obszaru Diversity, Equity & Inclusion w Polsce, Executive Director, Corporate Finance, w J.P. Morgan.

Poza wspieraniem działalności sieci, firma skupia się na oferowaniu swoim pracownikom możliwie jak najlepszych warunków do rozwoju i wspieraniu ich rozwoju zawodowego. Począwszy od globalnej mobilności (global mobility), która umożliwia zdobywanie międzynarodowego doświadczenia, które poszerza horyzonty, przez mentoring dla kobiet i mężczyzn, po otwieranie możliwości obejmowania stanowisk przywódczych (w tym dla przedstawicieli młodszego pokolenia).

Grupa NatWest

Grupa NatWest jest największym bankiem dla przedsiębiorców w Wielkiej Brytanii z wiodącym biznesem detalicznym. W Polsce prowadzi globalne centrum usług biznesowych, które na lokalnym rynku słynie ze swoich działań z obszaru różnorodności i włączania.

“W NatWest mocno wierzymy, że rozwój biznesu i zysk powinny być zorientowane na pomaganie w rozwiązywaniu problemów. Dlatego też korzystamy z naszych zasobów, aby odpowiadać na wyzwania, wobec których stoi świat, m.in. tworzenie otwartego i równouprawnionego społeczeństwa. Różnorodność i włączanie to nie konkretny projekt. To coś, co bierzemy pod uwagę we wszystkim, co robimy, i w każdej decyzji biznesowej, jaką podejmujemy” – mówi Rafał Dembe, Co-Chair Rainbow Network, FP&A Manager, Grupa NatWest w Polsce.

Firma podejmuje różne inicjatywy ukierunkowane na wspieranie różnorodności i włączania wśród pracowników. Znajduje to odzwierciedlenie w prostych, ale nieoczywistych kwestiach, jak np. zapewnienie neutralnych płciowo toalet czy oferowanie wsparcia psychologicznego dla osób należących do społeczności LGBTQ+, które są w większym stopniu narażone na depresję spowodowaną – między innym – marginalizacją w szerszym społeczeństwie. Firma rozpoznaje również potrzeby par tej samej płci, oferując opiekę medyczną dla partnerów.

Jedną z kluczowych zewnętrznych inicjatyw prowadzonych przez NatWest w Polsce jest LGBT+ Diamonds Awards. Firma organizuje i finansuje tą inicjatywę, które promuje osoby i organizacje, które wdrażają realne zmiany dla pracowników LGBT+ w Polsce. Jest to świetna okazja dla społeczności biznesowej w Polsce do połączenia sił i działania na rzecz tworzenia bardziej inkluzywnego społeczeństwa. Punktem kulminacyjnym tej inicjatywy jest program i gala nagród, ale nie ogranicza się ona wyłącznie do świętowania. Obejmuje również webinaria i publikacje ukierunkowane na edukowanie świata biznesowego na temat tworzenia bezpiecznych przystani dla społeczności LGBTQ+ i dzielenie się najlepszymi praktykami, aby inspirować innych.

Skanska

Skanska jest wiodącą spółką deweloperską i budowlaną, działającą w Europie i USA. Od lat działa na rzecz tworzenia bardziej zrównoważonych miejsc zgodnie z zasadami ESG.

Fizyczne i psychologiczne bezpieczeństwo są blisko związane z jedną z wartości Skanska (Care for life), stąd tworzenie zróżnicowanego i inkluzywnego miejsca pracy należy do priorytetów firmy. Jednym ze sposobów na realizację tej ambicji jest zapewnienie odpowiedniej reprezentacji płci w całej strukturze organizacyjnej. W spółce biurowej Skanska w Europie Środkowo-Wschodniej udział kobiet i mężczyzn w zarządzie jest równy, 50:50, w tym stanowiska CEO i CFO piastują kobiety. Firma dba o utrzymanie proporcji 60:40 (w obu kierunkach) na poziomie całej spółki, zwracając szczególną uwagę na równowagę płci na stanowiskach inżynierskich i finansowych, które są tradycyjnie zdominowane przez mężczyzn. Firma monitoruje lukę płacową między pracownikami obu płci, aby zapewnić jak najlepsze warunki niezależnie od płci. Jeśli chodzi o wsparcie potrzeb rodzicielskich, mężczyźni mogą skorzystać z dodatkowych 2 tygodni urlopu rodzicielskiego, co nadal nie jest standardem na rynku.

Skanska stworzyła SWAG – Senior Women Advisory Group, grupę która dba o uwzględnienie agendy różnorodności we wszystkich podejmowanych decyzjach. Firma zapewnia również mentoring i coaching, jak i sponsoruje i uczestniczy w zewnętrznych inicjatywach dedykowanych kobietom (np. programy nagród czy mentoringowe).

“W Skanska wspieramy kobiety w rozwoju osobistym i zawodowym. Fakt, że zostaliśmy wyróżnieni przez Forbes jako jedna z wiodących firm w tym zakresie na świecie stanowi dla nas inspirację do podejmowania dalszych wysiłków w kierunku tworzenia miejsca pracy opartego na szacunku i równouprawnieniu, gdzie każdy czuje się bezpiecznie, będąc sobą” - mówi Karolina Radziszewska, wiceprezes wykonawczy ds. HR w spółce biurowej Skanska w Europie Środkowo-Wschodniej.

Treść powyższego artykułu powstała na bazie webinarium zorganizowanego przez Skanska we współpracy z firmami członkowskimi ABSL Polska, które odbyło się 10 maja 2022 roku.