01.08.2019

A może firmowy system emerytalny z PPO (planem pozaustawowym) jako planem wiodącym?

Wiadomo, że pracownicze plany kapitałowe (PPK) mogą, ale wcale nie muszą stanowić wyłącznej formy dostarczania pracownikom świadczeń emerytalnych. Zdaniem wielu, PPK trudno w ogóle zakwalifikować do rozwiązań emerytalnych – „puryści emerytalni” wskazują bowiem, że „prawdziwy” program emerytalny nie powinien umożliwiać jednorazowej wypłaty środków (PPK na to pozwala). Podnoszą przy okazji argument, że koncepcja „zwrotu” zawarta w ustawie o ppk (wypłata zgromadzonych w PPK środków w każdym czasie i bez żadnych konsekwencji dla kontynuowania oszczędzania) w praktyce oznacza, że PPK trudno nawet zakwalifikować do planów „oszczędnościowych”. Tego typu rozważania to z pewnością ciekawy temat dla ekspertów, jednak pracodawców raczej to nie zainteresuje. Z perspektywy firmy, ważniejsze jest bowiem pytanie o sensowność ponoszenia kosztów składek, wartość PPK dla pracownika, czy pracochłonność zarządzania i administrowania systemem. Wtedy też pojawia się pytanie, czy istnieją w naszym systemie „prawnym” alternatywy do PPK? Poniżej lista najbardziej popularnych pomysłów na firmowy system emerytalny. Wśród nich znane nam od lat pracownicze programy emerytalne (PPE) i tzw. plany pozaustawowe (PPO), plus uruchamiane właśnie PPK:

  1. PPE jako wiodący program – opcja w znacznym stopniu ograniczona dla największych firm (250+). Warto w tym miejscu podkreślić, że pewną „mutację” tego rozwiązania nadal najwięksi pracodawcy będą mogli stosować – mianowicie PPE uruchomiony już po wdrożeniu PPK i z założeniem w miarę swobodnego „ukształtowania” relacji pomiędzy oboma planami
  2. PPK jako wiodący program (i to w dwóch „podwariantach”, z wyższą składką pracodawcy i w wersji „wymaganego prawem minimum”)
  3. Plan pozaustawowy PPO, jako rozwiązanie dominujące z PPK jedynie mu towarzyszącym
  4. Plan pozaustawowy oraz PPK jako wzajemnie się uzupełniające i komplementarne systemy

Dwa pierwsze opisałem (w swoich „czystych” formach) wcześniej, czas na numer 3 i 4 z listy. Jeżeli chodzi o konstrukcję planów pozaustawowych to dotychczasowa praktyka wypracowała kilka ich rodzajów. W najbardziej tradycyjnych (przypominających PPE) pracodawca odprowadza składkę, a pracownik może (lub czasami musi) „uzupełnić” ją z własnych środków. W tych bardziej „subtelnych”, składek nie ma albo w ogóle, albo są, ale nie trafiają na konto pracownika (w efekcie nie ma również podatku PIT i ZUS) – tego typu planów nie powstało dotąd wiele, a te funkcjonujące zdecydowanie zaliczyć należy do najciekawszych i najbardziej atrakcyjnych dla pracowników. Jednocześnie są one wymagające dla pracodawców (zarówno z perspektywy sposobu finansowania, jak i metod administrowania). W efekcie należy przyjąć, że dla większości pracodawców rzeczywistą alternatywą do PPK będą „tradycyjne” plany pozaustawowe, gdzie wpłacana na konto pracownika składka obciążona jest PIT i ZUS, a od zysków pracownik musi zapłacić podatek od dochodów kapitałowych (tzw. podatek Belki). Jaki jest więc sens uruchamiania tradycyjnych PPO? Po co to robić, skoro z perspektywy obciążeń fiskalnych (PIT i ZUS) nie różnią się one właściwie niczym od „podwyżki wynagrodzenia”? Odpowiedź tkwi w „efektach naszych wydatków w średnim i długim terminie”. Jeżeli jesteśmy pod silną presją oczekiwań płacowych, co więcej nie dostrzegamy zainteresowania pracowników oszczędzaniem,  wybierzmy rozwiązania przynoszące efekt „tu i teraz”. Takim rozwiązaniem z pewnością będzie podwyżka wynagrodzenia. Jeżeli jednak gotowi jesteśmy zainwestować w rozwiązanie, którego wartość w średnim i długim terminie będzie istotnie wyższa niż efekt podwyżki, wybierzmy pozaustawowy plan emerytalny. Wszyscy wiemy, że pozytywny efekt podwyżki bywa krótkoterminowy, satysfakcja pracownika znika bądź istotnie się obniża już w kilka lub kilkanaście tygodni od przyznania podwyżki. Generalnie budowanie pozytywnej komunikacji wokół wynagrodzeń jest trudne i niewielu pracodawców potrafi (może) to robić skuteczne. Plan emerytalny, choć krótkoterminowo oznacza brak korzyści (podatek PIT i składka na ZUS od składki firmy, a czasami także wymuszone inwestycje pracowników), to po kilkunastu miesiącach, a z pewnością po kilku latach staje się atrakcyjnym i pożądanym świadczeniem. Stając przed pracownikami po kilku latach od uruchomienia planu z pewnością z dumą i satysfakcją podkreślać będziemy wartość zgromadzonych w planie środków. Kto jednak na podobnym spotkaniu usłyszał historię podwyżki sprzed lat? Wszystko to oznacza, że potencjał do tworzenia planów emerytalnych raczej nie wygaśnie. Co więcej wzmacniać go będą zmiany na rynku pracy oraz rosnąca świadomość potrzeby oszczędzania (wzmacniana wydarzeniami typu: reforma PPK, dyskusja o wieku emerytalnym, likwidacja OFE, itp.). Który wariant z dwóch prezentowanych powyżej wybrać? Czy PPO ma być „ważniejsze” niż PPK, a może mają się uzupełniać, a jeżeli tak to jak? Doświadczenia firm, które prowadzą już plany pozaustawowe zdaje się (na dzisiaj) potwierdzać tezę, że PPO będzie często dominującym typem planu (a PPK jedynie mu towarzyszącym). Bywa, że dzieje się tak dlatego, że „lubimy tylko te piosenki, które znamy”. Wiele więc wskazuje, że na rzeczywistą ocenę obu rozwiązań i ewentualne zmiany decyzji przyjdzie nam chwilę poczekać.

Nie ma wątpliwości, że pierwszy rok, może nawet 2 lata wdrażania reformy PPK to czas ogromnych wyzwań organizacyjnych. Ponad 3 500 największych firm już za chwile i to w tym samym czasie zacznie uruchamiać u siebie PPK. Czy w takich warunkach będziemy mogli liczyć na atrakcyjne oferty instytucji finansowych dot. innych produktów emerytalnych? A nawet jeżeli tak, to czy będzie to naprawdę najlepszy moment, aby obok PPK uruchamiać jednocześnie dodatkowy plan, np. PPO? W końcu „akwizycja PPK” musi się zamykać w określonych przedziałach czasu. Brak pozyskania odpowiednio dużej bazy klientów może być niemożliwy do odrobienia w przyszłości i trudny do skompensowania przez produkty alternatywne. W efekcie rynek inwestycyjny może nie być zainteresowany oferowaniem PPO. Co więcej, zaprojektowanie rozwiązania poza „prostym PPE” lub „prostym PPK” zawsze wymaga od pracodawcy indywidualnego podejścia, dodatkowych analiz, uzupełniających działań komunikacyjnych itd. Można przyjąć, że rok 2019 nie będzie sprzyjał tworzeniu tego typu systemów. Wiele natomiast może się zmienić w kolejnych latach. Dużo będzie zależeć od powodzenia reformy PPK i stosunku ustawodawcy do PPE. Oba te elementy mogą finalnie zdecydować o powodzeniu (lub jego braku) koncepcji PPO. Wnioski z funkcjonowania PPK w wielu firmach stanowić będą podstawę do wprowadzania zmian, uatrakcyjnienia systemu, optymalizacji kosztów i budowania wartości dla pracowników. Ważne będzie także obserwowanie rozwiązań preferowanych przez rynek inwestycyjny. Trudno sobie bowiem wyobrazić, aby bez odpowiednich produktów można było skutecznie uruchomić w firmie nawet najlepszy plan emerytalny. Jak widać, czeka nas niezwykle ciekawy czas i niełatwe decyzje.

 

Krzysztof Nowak, Mercer

Warszawa, 27 czerwca 2019r.